Datengestützte Strategien zur Verringerung der hohen Abwanderung

Verständnis der Mitarbeiterabwanderung 

Die Abwanderung von Mitarbeitern, auch bekannt als Fluktuation oder Fluktuationsrate, ist die Abwanderung von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Die Abwanderungsrate bezieht sich auf die Anzahl oder den Prozentsatz der Mitarbeiter, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Die Abwanderung von Mitarbeitern kann freiwillig sein, wie z. B. bei Pensionierungen oder Kündigungen, oder unfreiwillig im Falle von Entlassungen und Kündigungen. 

Obwohl die Abwanderung von Mitarbeitern ein normaler Bestandteil des Geschäftslebens ist, sollte eine Abwanderungsrate, die über dem Branchendurchschnitt liegt, untersucht werden. Eine hohe Kündigungsrate kann beispielsweise auf eine schlechte Talentakquise hinweisen. Noch dringlicher ist jedoch das Problem der freiwilligen Abwanderung, die oft mit hohen Kosten verbunden ist. 

Laut Employee Benefit News kostet es 33 % des Jahresgehalts eines ausscheidenden Mitarbeiters, ihn zu ersetzen. Dies geschieht in Form von Kosten für die Anwerbung, Einstellung und Schulung. Abgesehen von den unmittelbar bezifferbaren Kosten kann eine hohe freiwillige Fluktuation dazu führen, dass Top-Talente und unschätzbare Erfahrungen verloren gehen und die Produktivität und Moral der verbleibenden Mitarbeiter sinkt. Daher ist die Kontrolle der Zu- und Abgänge von Mitarbeitern für die kurz- und langfristige Rentabilität des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. 

Analyse der Ursachen der Mitarbeiterabwanderung 

Seit der Überwindung der COVID-19-Pandemie im Jahr 2021 hat die weltweite Belegschaft eine Rekordfluktuation erlebt, eine Situation, die als "The Great Attrition" bezeichnet wird. Da einer von drei europäischen Arbeitnehmern in den nächsten drei bis sechs Monaten seinen Arbeitsplatz aufgeben wird, ist diese Phase der Massenfluktuation noch lange nicht vorbei. Der Kern dieses Trends ist eine globale Verschiebung der Werte und Erwartungen der meisten Arbeitnehmer in dieser Zeit nach der Pandemie.  

Auch wenn der Wunsch nach einer besseren finanziellen Entlohnung immer noch ein Grund für die Kündigung ist, so sind doch einige Gründe jetzt stärker ausgeprägt. Für viele Arbeitnehmer haben heutzutage die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten Priorität. Mangelnde Karrieremöglichkeiten sind der Grund, warum 41 % der Arbeitnehmer zwischen 2021 und 2022 ihren Arbeitsplatz aufgeben. 

Die heutige Belegschaft ist auch weniger tolerant gegenüber einer ungesunden Arbeitsplatzkultur. 28 % der Personen, die innerhalb der ersten 90 Tage kündigen, begründen ihre Entscheidung mit der Unternehmenskultur. Anerkennung am Arbeitsplatz ist ebenfalls wichtig für die Bindung an das Unternehmen, und Mitarbeiter, die sich unterbewertet fühlen, kündigen mit 34 % höherer Wahrscheinlichkeit innerhalb des nächsten Jahres. Weitere häufige Gründe für Kündigungen sind eine schlechte Work-Life-Balance, schlechte Beziehungen zu den Vorgesetzten und unangemessene Erwartungen an die Arbeit. 

Die Rolle der Analytik bei der Bewältigung des Problems der Mitarbeiterabwanderung 

Wir leben in einer Welt, in der Daten die Hauptrolle spielen. Daher ist es nur logisch, dass Unternehmen datengesteuerte HR-Praktiken anwenden. Personalleiter können fortschrittliche Analysetools einsetzen, um Leistungskennzahlen, Mitarbeiterfeedback und -umfragen, Einstellungsdaten sowie Schulungs- und Entwicklungsunterlagen aufzuschlüsseln und so aussagekräftige Erkenntnisse über den Zustand der Belegschaft zu gewinnen.  

Folglich können die Mitarbeiter der Personalabteilung die Faktoren verstehen, die zur freiwilligen Fluktuation in ihrem Unternehmen führen. Dieses Wissen kann genutzt werden, um die Arbeitnehmer mit dem höchsten Abwanderungsrisiko zu ermitteln und den Einstellungsprozess zu verbessern, damit neue Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben. Letztlich können Analysen Unternehmen dabei helfen, datengesteuerte Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und zur Vermeidung vermeidbarer Verluste von Talenten zu formulieren und umzusetzen. 

Datengestützte Strategien zur Verhinderung hoher Mitarbeiterfluktuation 

Unternehmen können zahlreiche proaktive, datengesteuerte Methoden anwenden, um die Mitarbeiterabwanderung zu verringern. Hier sind einige der besten Optionen: 

Verbesserung des Onboarding-Prozesses 

Ein guter Einführungsprozess ist ein wichtiger Faktor für das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern. Tatsächlich bleiben 69 % der Mitarbeiter, denen der Einführungsprozess gefällt, wahrscheinlich mindestens drei Jahre lang. Daher sollten Unternehmen personalisierte Onboarding-Pläne entwickeln, die die demografischen Daten, den beruflichen Hintergrund und die Präferenzen der Mitarbeiter berücksichtigen.  

Darüber hinaus können Unternehmen die Produktivität neuer Mitarbeiter analysieren und Feedback einholen, um ihren Onboarding-Prozess zu bewerten und bei Bedarf anzupassen. Wenn dieser Prozess regelmäßig verbessert wird, können sich neue Mitarbeiter weniger auf die Suche nach anderen Möglichkeiten konzentrieren. 

Sammeln und Analysieren von Feedback 

Mitarbeiter, denen es unangenehm ist, aufwärtsgerichtete Rückmeldungen zu geben, bleiben mit 16 % geringerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen. Dies zeigt, wie wichtig es ist, ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter zu Wort kommen können. Mitarbeiterfeedback ist eine Fundgrube für Informationen darüber, wie Ihre Belegschaft wirklich über das Unternehmen denkt. 

Umfragen zum Mitarbeiterengagement, Aufenthaltsbefragungen, Pulsbefragungen und sogar Austrittsbefragungen sind Möglichkeiten, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln. Erwägen Sie, Anonymität zuzulassen und offene Fragen zu verwenden, um ehrliches Feedback zu fördern. Analysieren Sie die gesammelten Daten auf Trends und Muster, und nutzen Sie die Erkenntnisse, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.

Personalisierte Pläne zur Mitarbeiterbindung entwerfen 

Unternehmen müssen erkennen, dass jeder Mitarbeiter ein einzigartiges Individuum mit eigenen Zielen und Motivationen ist. Die Ausarbeitung von personalisierten Plänen zur Mitarbeiterbindung ist eine gute Möglichkeit, auf die spezifischen Bedürfnisse jedes Mitarbeiters einzugehen und sicherzustellen, dass die besten Talente gehalten werden.  

Wenn die Personalabteilung beispielsweise einen Mitarbeiter identifiziert hat, dem das berufliche Fortkommen wichtig ist, kann sie ihm zusätzliche Schulungsmöglichkeiten wie Online-Kurse und Workshops anbieten. Auf diese Weise können sie die Fähigkeiten erwerben, die für einen Aufstieg auf der Karriereleiter erforderlich sind. Trailhead von Salesforce ist ein hervorragendes Beispiel für eine Plattform, auf der Einzelpersonen neue Fähigkeiten erwerben können.  

Ebenso kann einem Mitarbeiter, der sich nach einer besseren Work-Life-Balance sehnt, die Möglichkeit geboten werden, ein- oder zweimal pro Woche aus der Ferne zu arbeiten. Anhand von Leistungskennzahlen lässt sich messen, wie sich ein Mitarbeiterbindungsplan auf die Produktivität, das Engagement und die Zufriedenheit auswirkt, damit sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen davon profitieren können. 

Implementierung von prädiktiver Analytik 

Die Möglichkeiten der prädiktiven Analytik lassen sich auch auf das Personalmanagement anwenden. Durch die Analyse historischer und aktueller Daten können Unternehmen nun genau vorhersagen, welche Mitarbeiter in Zukunft das größte Risiko haben, das Unternehmen zu verlassen. Relevante Datenquellen für dieses Unterfangen sind Personalakten, Mitarbeiterfeedback, Leistungsbewertungen und Bewertungen der Arbeitszufriedenheit. 

Anschließend können Muster, die mit der Mitarbeiterfluktuation korrelieren, durch Vorhersagemodelle ermittelt werden, die im Laufe der Zeit trainiert werden, um die Genauigkeit zu verbessern. Auf diese Weise können Unternehmen proaktive Maßnahmen ergreifen, um Spitzenkräfte zu beruhigen, bevor sie ihre Kündigung einreichen. 

Fallstudien zur erfolgreichen Umsetzung von datengesteuerten Strategien 

Mehrere Unternehmen setzen die Datenanalyse ein, um die Personalfluktuation zu verringern. Das IBM-Programm zur Vorhersage der Fluktuation ist ein gutes Beispiel. Die Personalabteilung hat erfolgreich ein prädiktives Analysemodell entwickelt, das mit einer Genauigkeit von 95 % vorhersagt, welche Mitarbeiter abwanderungsgefährdet sind. Auf diese Weise kann die Personalabteilung von IBM proaktiv Maßnahmen zur Verhinderung von Fluktuation ergreifen und die Kosten für Fluktuation um etwa 300 Millionen Dollar jährlich senken. 

Google ist eine weitere erfolgreiche Fallstudie zur Verhinderung der Abwanderung mit Hilfe von Daten. Google hat das Personalwesen neu definiert, indem es sein "People Analytics"-Programm zur genauen Vorhersage von Mitarbeiterabgängen einsetzt. Die berühmte "Googlegeist"-Umfrage sammelt außerdem ehrliches Mitarbeiter-Feedback. Das HR-Team kann Pläne zur Mitarbeiterbindung entwickeln, um das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern. 

Fazit 

In Anbetracht der leistungsstarken Technologie, die uns zur Verfügung steht, ist es nicht hinnehmbar, dass Ihr Unternehmen weiterhin eine vermeidbare Fluktuation hinnehmen muss. Unternehmen müssen zu einem datengesteuerten Personalmanagement übergehen, um sich vor den teuren Folgen einer hohen Mitarbeiterfluktuation zu schützen. Außerdem ist es wichtig, diese datengesteuerten Strategien mit Praktiken wie einem effektiven Management und einer positiven Arbeitskultur zu kombinieren, um optimale Ergebnisse zu erzielen. 

ACTUM Digital kann Ihnen dabei helfen, die Datenanalyseprozesse einzurichten, die Ihr HR-Team benötigt, um datengesteuerte Rekrutierungs-, Talententwicklungs- und Bindungsinitiativen durchzuführen. Setzen Sie sich noch heute mit uns in Verbindung, um den dringend notwendigen Prozess der Umwandlung Ihrer Personalabteilung in eine leistungsstarke Einheit einzuleiten, die die besten Mitarbeiter anzieht und hält.